CGT País Valencià i Múrcia: Confederación General del Trabajo

¿Cómo acabar con el mobbing?

Domingo 22 de mayo de 2005

Última actualización: Martes 25 de julio de 2006

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DICIEMBRE 02 - ENERO 2003

Cómo actuar ante el "mobbing"

El acoso psicológico en el trabajo es un fenómeno que se viene produciendo desde hace muchos años pero al que sólo recientemente se le está prestando atención desde los juzgados de lo social

PILAR SÁNCHEZ DE ÁNDRES

Los estudiosos del tema definen el acoso por sus síntomas y sus causas: una presión psicológica desmesurada ejercida en el trabajador que se manifiesta en una conducta abusiva a através de comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que son susceptibles de atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, pudiendo poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral.

Nuestro ordenamiento jurídico no contempla de manera especifica esta figura. Es más, la mayoría de los trabajadores desconocen que es el acoso psicológico. Sin embargo, resoluciones judiciales, estudios científicos y doctrinales han comenzado a abrir un proceso encaminado a regular legalmente este problema, que cada día se da con más frecuencia, en las relaciones laborales.

En consecuencia, aunque con grandes dificultades es posible contrarrestar estas conductas, intentando liberar a la victima mediante la ayuda de profesionales de la salud, jurídica y sindical, del resultado perverso del acoso psicológico en el mundo laboral.

1. Perfil del acosador

El acosador puede ser un jefe, un subordinado, un compañero de trabajo, e incluso un grupo. Todavía no existen datos determinantes, sin embargo estos revelan:

 Que en muchos de los casos son los jefes los que ejercer acoso sobre los subordinados, ya que se produce una situación de jerarquía que lleva a conflictos de poder o la posibilidad de abusar del mismo.
 Hay quienes mantienen que suele ser ejercido por jefes de cargos intermedios, con un carácter resentido y mediocre.
 En el caso de compañeros de trabajo el conflicto suele deberse a una conducta competitiva entre personas que desempeñen similares tareas, o que se postulen por un mismo ascenso.

2. Casuística del acoso

Según el equipo del profesor Iñaki Piñuel están son las situaciones que sistemáticamente señalan las victimas de acoso psicológico que padecen:

1. Asignación de trabajos sin valor o utilidad alguna. 2. Rebajar al trabajador asignándo trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 3. Ejercer sobre él una presión indebida o arbitraria en la realización del trabajo. 4. Desvalorización sistemática del esfuerzo o éxito profesional o atribución a otros factores o a terceros. 5. Evaluación del trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 6. Ampliar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intranscendentes. 7. Menosprecio o menoscabo profesional. 8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9. Restringir las posibilidades de comunicación o reunión con los superiores. 10. Ninguneos, excluisiones o hacer el vacío, fingir no ver añ trabajador o hacerle "invisible". 11. Interrumpirle constantemente, impedirle que se exprese y avasallarle. 12. Intentar desmoralizarle o desanimarle.

3. Conductas hostiles sufridas por acosados/as:

Por otra parte Marie France Irigoyen en su libro "Acoso Moral en el Trabajo" define una lista de conductas hostiles:

1. Atentados contra las condiciones de trabajo
   • Se le retira su autonomía a la víctima.
   • No se le transmiten las informaciones útiles para la realización de una tarea.
   • Se le replican sistemáticamente todas sus decisiones.
   • Se critica su trabajo injusta o exageradamente.
   • Se le niega el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador.
   • Se le retira el trabajo que solía realizar habitualmente.
   • Se le dan constantemente tareas nuevas.
   • Se le atribuye voluntaria y sistemáticamente tareas inferiores a sus competencias.
   • Se le atribuye voluntaria y sistemáticamente tareas superiores a sus competencias.
   • Se hace presión para que no haga valer sus derechos ( permisos, horarios, primas)
   • Se logra que no se promocione.
   • Se le atribuyen trabajos peligrosos en contra de su voluntad.
   • Se le atribuyen tareas incompatibles en contra de su voluntad.
   • Se ocasionan desperfectos en su lugar de trabajo.
   • Se le dan deliberadamente consignas imposibles de ejecutar.
   • No se tienen en cuenta los avisos médicos cursados por el médico de la empresa.
   • Se la empuja al error.
2. Aislamiento y rechazo de la comunicación
   • Se interrumpe constantemente a la víctima.
   • Sus superiores jerárquicos o sus colegas dejan de hablarle.
   • La comunicación con él se realiza sólo por escrito.
   • Se rechaza incluso el contacto visual con esa persona.
   • Se la instala apartada de los demás.
   • Se ignora su presencia dirigiéndose únicamente a los demás.
   • Se les prohíbe a los colegas que le hablen.
   • No se le permite hablar con los demás.
   • La dirección rechaza cualquier petición de entrevista.
3. Atentados contra la dignidad
   • Se utilizan observaciones despectivas para calificarlo.
   • Se utilizan gestos de desprecio dirigidos a él ( suspiros, miradas despectivas, encoger los hombros...)
   • Se lo desacredita ante el resto de los compañeros, sean éstos superiores o subordinados.
   • Se hacen circulas rumores relativos a él.
   • Se le atribuyen problemas psicológicos (se le tilda de enferma mental).
   • Se ridiculizan sus orígenes o su nacionalidad.
   • Se atacan sus creencias religiosas o sus convicciones políticas.
   • Se le atribuyen tareas humillantes.
   • Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
4. Violencia verbal, física o sexual
   • Se cohíbe a la víctima con amenazas de violencia física.
   • Se la agrede físicamente, aunque de forma leve: se la empuja, se le cierra la puerta en las narices.
   • Se le grita, se le invade su vida privada con llamadas telefónicas y cartas.
   • Se le sigue por la calle, se le acecha ante su domicilio.
   • Se ocasionan desperfectos en su vehículo.
   • Se le acosa o agrede sexualmente (con gestos o con expresiones ).
   • No se tienen en cuenta sus problemas de salud.

ACTUACIONES PREVIAS POR PARTE DEL TRABAJADOR/RA ANTES DE EMPRENDER ACCIONES JUDICIALES Y/0 ADMINISTRATIVAS

Normalmente los acosados psicológicamente en el trabajo, cuando se deciden a pedir ayuda ya suelen estar en tratamiento psíquico o de baja por depresión y en la mayoría de los casos con una duración superior a 12 meses.

Suelen haber recibido o remitido consultas o explicaciones de la situación y han intentado solucionar el problema.

Si estas acciones no han dado resultado, es necesario que se ponga en contacto con profesionales que le ayuden a enfrentarse con el acoso. En tal caso se recomienda acudir al

 El Comité de Seguridad y Salud e Higiene en el Trabajo
 Los representantes legales de los trabajadores: Delegados Sindicales, etc.

Es importante que tanto el Comité como los Delegados, tengan una información y formación mínima al respecto y sobre todo, que traten el tema con extrema sensibilidad. Para no aumentar el acoso y el riesgo de la victima al hacerse pública su denuncia, deberán de llevar el proceso de investigación con gran sigilo y discreción.

 Asesoramiento de servicios jurídicos.
 Si el acosado esta dispuesto a llegar a iniciar acciones legales, entendemos que debe poner en conocimiento del empresario la situación que esta padeciendo. La forma adecuada de hacerlo es por escrito y de forma fehaciente, es decir que pueda probar que la empresa conocía los hechos y no hizo nada por evitarlos.

Habrá que valorar que actitud ha de tomar el acosado ante actos del acosador, de la dirección o de algún departamento concreto, tales como notas por escrito, requerimientos verbales, por mail etc.

Es importantísimo recopilar pruebas tales como:
 Informes psicológicos.
 Partes de bajas.
 Comunicaciones, ceses, encargo de tareas, ordenes, cambios de puestos de trabajo tanto en su contenido como en su localización.
 Retirada o ausencia de personal auxiliar para llevar a cabo el trabajo que se les encomienda, o recursos materiales como líneas de teléfono, ordenador acceso a fotocopiadora.
 Acciones u omisiones, por parte de los jefes o superiores, que lleven a un aislamiento del resto de los compañeros de trabajo, del ambiente o entorno del mismo. Omitir su nombre a la asistencia de actos, reuniones, congresos etc. a los que antes solían acudir, o compañeros de su mismas categoría asisten.
 Críticas, burlas, o comentarios despectivos en público acerca de la profesionalidad o personalidad del que se siente acosado.

La mayoría de estas pruebas son documentos que surgen en el entorno organizativo de la empresa, pero si no es así y estas acciones resultaran complicadas de probar, siempre se podría requerir al jefe de departamento correspondiente, por escrito, para que se nos informe sobre la causa de esa conducta.

Antes de llevar a cabo una acción judicial deberemos preparar concienzudamente todas las pruebas, que nos permitan demostrar que el acoso psicológico es el causante de la situación y estado que presenta el acosado.

Una vez preparados todos estas pruebas, debemos fijar una estrategia de defensa teniendo en cuenta, los deseos del acosado, y el resultado que pretendemos conseguir.

ACCIONES NO JUDICIALES

 Redacción de un escrito dirigido al empresario (Dirección de la empresa). La forma de redactar este escrito deberá ser extremadamente cuidadosa, ya que del mismo puede sobrevenir un grave empeoramiento del problema o una solución al mismo. A título orientativo decir que es importante que se identifique profesionalmente al acosador, cargo que ocupa, si actúa con complicidades, o simplemente consiente o deja hacer, si hay Comité de Salud Laboral, si existen Delegados Sindicales y como se han implicado en el tema, etc.
 En las posibles citas con la dirección o departamento correspondiente, se deberá recomendar al acosado que, puede exigir a la empresa estar acompañado por un abogado o por representantes sindicales. Estas reuniones pueden ser de máxima importancia para el acosado ya que la empresa le puede poner entre las cuerdas mediante ofrecimiento de acuerdos que pongan fin al problema pero no sean justos para el trabajador.
 Valorar la actuación, a seguir, ante requerimientos de la empresa, es importante decidir, si se contestan o no, y en caso afirmativo redactar o ayudar a redactar las contestaciones.
 Denunciar ante la Inspección de Trabajo.

PROCEDIMIENTO DE DENUCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

Deberá de contener como requisitos básicos

1. Datos identificativos del denunciante
2. Persona o personas que ejercen el acoso.
3. Relato de hechos: Es muy importante hacer una concreción de los mismos si fuera posible ubicarlos cronológicamente, avalarlos con la unión de documentos, tales como informes médicos, psicológicos, notificaciones de ordenes o contraordenes, el escrito que se haya dirigido a la empresa para comunicarla el acoso, etc.

4.Fundamentación Jurídica:

 Estatuto de los Trabajadores. Art. 4
 Vulneración del derecho fundamental recogido en el Art. 43, 15, 18 CE
 Ley de Prevención de Riesgos Laborales

5. Prueba:

El éxito de esta vía, es muy dudoso. Hago esta afirmación porque es prácticamente una tarea imposible probar ante un inspector de trabajo, un acoso psicológico por las siguientes causas:
 El acosador es invisible fuera del entorno laboral.
 En la mayoría de los casos los compañeros serán cómplices, desean el puesto de la víctima, e incluso se le han ofrecido, o encubridores ya que de esta forma no van a tener problemas con el acosador, o incluso pueden tener miedo.
 El acosado se puede encontrar de baja laboral y por lo tanto no encontrarse en su puesto de trabajo, pero es que aún encontrándose en su puesto de trabajo le va a resultar muy difícil poner en evidencia ante el Inspector de Trabajo que le vejan, difaman, insultan, etc. ya que es lógico que estas conductas no se produzcan delante del Inspector, siendo extraño y difícil que los compañeros pusiesen de manifiesto, siendo extraño y difícil que los compañeros pusiesen de manifiesto, ante el mismo, cualquier situación de este tipo.

6. Resolución:

El procedimiento puede finalizar en archivo frustrándose nuestras expectativas, sin embargo, si no fuera así el Inspector levantara un acta de infracción imponiendo la multa que corresponda dependiendo de que la calificación de la falta sea grave muy grave o leve, así como de su graduación.

ACCESO A LA JURISDICCIÓN

La producción de un resultado lesivo, que abarca tanto el físico como el psicológico y el accidente laboral y las enfermedades profesionales que tengan otro origen, legitima a la víctima, o a los perjudicados, para obtener un resarcimiento o compensación, aparte de las prestaciones laborales strictu sensu, consistentes en una indemnización de daños y perjuicios comprensiva del daño emergente y del lucro cesante, de los daños materiales y los morales. Esta acción resarcitoria de responsabilidad civil suscita numerosas problemas, y entre ellos determinar el orden jurisdiccional a seguir. Debemos empezar diciendo que el problema es de difícil solución, aunque en los últimos tiempos la discrepancia de criterios entre la sala 1 y 4 del TS se han reducido todavía no se ha llegado a una solución unitaria. Al parecer lo que se propugna por la doctrina que la solución deberá venir por una definición legislativa.

Como doctrina general actual, para la sala de lo civil es competente el orden jurisdiccional social si se ejercita la acción de incumplimiento contractual por infracción de las normas de seguridad en el trabajo u el orden jurídico civil si la acción ejercitada es la aquiliana.

En principio no parece difícil distinguir entre las responsabilidades contractuales y extracontractuales. Sobre todo si, como mantiene la doctrina, el deber de protección incluso con la consideración de prestación básica, forma parte del contenido del contrato laboral.

En principio, así expuesto, parece que es fácil distinguir cuando se trata de jurisdicciones, sin embargo en la practica, las dificultades son obvias pues aún dejando a un lado razones de oportunidad y conveniencia que pueden asistir a la víctima o perjudicado, ocurre que los lindes que separan los ámbitos de la culpa contractual y extracontractual son con frecuencia difusos, entrando por otra parte la concurrencia de culpa con la atribución al interesado la posibilidad de optar por una u otra jurisdicción.

Por último, ya hemos podido comprobar en la doctrina de la Sala 3 que cabe la posibilidad de solicitar una indemnización por la vía contenciosa administrativa en base a la responsabilidad patrimonial del Estado, cuando el trabajadora tenga una dependencia del mismo bien sea como funcionario o como personal laboral

1. Jurisdicción social

A) Si el trabajador está vinculado a la empresa mediante un Contrato laboral cabe la posibilidad, en aplicación del Artículo 50 del Estatuto de los trabajadores, de solicitar la rescisión de su contrato. El procedimiento a seguir, es el preceptuado en los artículos 80 y siguientes de la LPL.

a) Interposición de demanda judicial solicitando la resolución del contrato por voluntad del trabajador

Como quiera que en un gran numero de ocasiones el trabajador lo único que desee es liberarse de esa pesadilla, los profesionales médicos dependiendo del estado, más o menos grave, que presente la salud del afectado, recomendaran que pida la baja voluntaria, ya que desaparecida la causa el efecto comenzara a desparecer en un periodo más o menos largo de tiempo. Por ello, se hace necesario informar al trabajador/a con rigor y exactitud de las posibilidades de la interposición de la demanda judicial, así como de las dificultades y consecuencias de la misma. Por otra parte habrá que informar al trabajador/a de que durante la tramitación del procedimiento deberá de estar en su puesto de trabajo, salvo que se encuentre de baja laboral.

b) Prueba

 Documental. Entre las primeras dificultades que nos vamos a encontrar y de las que deben informar al trabajador/a, es probar que el empleador ha puesto en grave peligro su salud, incumpliendo gravemente sus obligaciones, al no actuar con la diligencia debida tomando las medidas adecuadas, para evitar el acoso al que ha sido sometida la victima. La dificultad mayor o menor de esta fase dependerá de cómo se haya actuado en las fases anteriores, recopilando las mismas. Igualmente entiendo que, el hecho de haber puesto en conocimiento del empresario los hechos y la pasividad del mismo, nos podría permitir la posibilidad de plantear en el periodo probatorio que al menos en parte la carga de la prueba se ha trasladado al empresario.
 Pericial. Aunque los informes médicos, psiquiátricos, psicólogos hayan sido emitidos por la Sanidad Pública, sé deberá valorar si se les llama al juicio.
 Testifical. Testimonios de compañeros, visitantes, clientes, etc.

c) Recurso de Suplicación.

Aquella parte que no le sea favorable la resolución la recurrirá, considerando que la misma no es ajustada a Derecho.

Si la resolución es favorable al trabajador/a el condenado no será el acosador sino el empresario, este puede interponer Recurso de Suplicación y por lo tanto el trabajador/a deberá permanecer o en su caso, reincorporarse nuevamente a su puesto de trabajo.

d) Ejecución provisional

Entiendo que en este caso el abogado deberá valorar si solicita el cumplimiento provisional de la sentencia, basándose en que una continuidad, en el ambiente laboral, podría acarrear al trabajador/a graves daños físicos y morales de imposible reparación.

d) Indemnizaciones

Por último se deberá informar al afectado que de acuerdo a la mayoría de la jurisprudencia las indemnizaciones a percibir son las recogidas y tasadas en el Estatuto de los trabajadores

El daño tasado en el ámbito contractual laboral

Se trata de una cuestión polémica, que genera cierta inseguridad jurídica. Esta inseguridad jurídica viene determinada por las resoluciones contradictorias que existen acerca de la acumulación de acciones.

Se trata en estos casos de determinar si cuando un trabajador pide la extinción del contrato de trabajo por atentar contra su dignidad con causas a las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo en base al art. 50 del ET, en relación con el art.40 reguladoras de la indemnización a percibir puede pedir la indemnización de daños y perjuicios, en principio la doctrina jurisprudencial se manifiesta negativamente.

Sin embargo aunque en principio los art. antes citados recoge una indemnización tasada cuando se resuelve el contrato de trabajo, quizás quepa plantearse si la regulación de estos art. se puede equipar a las normas del derecho civil y concretamente al art. 1224 en el que se prevé la posibilidad de resolver el contrato con indemnización de daños y perjuicios o exigir el cumplimiento de la obligación. Pues bien haciendo extensible esta norma tendremos que llegar a la conclusión que si el trabajador opta por la rescisión del contrato parece ser que estaríamos ante una indemnización tasada y recogida en las normas laborales, pero si lo que solicita es el cumplimiento de la obligación estaremos ante la posibilidad de tener derecho a una indemnización, que al no estar recogida ni tasada en el ordenamiento laboral deberá de contener los daños morales y materiales.

En cambio si nos situamos ante un despido improcedente tendremos que estar a la indemnización tasada por despido. Existe a este respecto una sentencia del año 1996 que reconoció una indemnización a una reportera a la que se la había contratado por dos años para desarrollar su trabajo en Londres, entes de precluir el plazo fue despedida y esta reclama el dinero que había perdido por el montante de la fianza que había prestado en un contrato de vivienda, el tribunal la concedido la indemnización por despido y por los perjuicios causados ya que los considero que devenían del despliegue del contrato de trabajo.

Otra excepción a la indemnización tasada ha sido recogida en una reciente sentencia del año 2000 de un juzgado de la social de Madrid, en la que concedió una indemnización adicionada a la indemnización por despido por entender que al haberse visto obligada a rescindir su contrato de trabajo sin embargo había sido discriminada por ejercer su derecho a la maternidad, y la concedió una indemnización por daños materiales y morales.

B) Si el trabajador/ra opta por mantener su puesto de trabajo puede interponer una demanda de reclamación de derechos y cantidad, de acuerdo con lo establecido en el art. 4.2 p) Del Estatuto de los Trabajadores.

Toda pretensión que no tenga señalado un procedimiento específico de los contemplados en la Ley de Procedimiento Laboral, deberá articularse conforme a las reglas establecidas en la Sección Primera, del Capítulo II, Título I, Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, y más concretamente, conforme a lo dispuesto en el artículo 80 de dicha norma.

La viabilidad de este procedimiento es avalada por la Sentencia del Juzgado de lo Social Número 30 de Madrid, de fecha 18 de marzo de 2002, en la que se concede el derecho a ser reintegrado al trabajador a las funciones de jefe de servicio que venía desempeñando así como una indemnización de daños morales.

Acción: Demanda de reconocimiento de derechos y de cantidad, con indemnización por daños morales y psíquicos.

La demanda tiene por objeto la denuncia por el actor de una conducta por parte de sus superiores tendente a un acoso psicológico, orientado en un vacío de atribuciones y funciones profesionales inherentes a su categoría y el aislamiento paulatino del trabajador, originando un notable deterioro de su salud desde el punto de vista psíquico.

De suma importancia es en el procedimiento la valoración de la prueba practicada, dada la importancia que en estos supuestos de acoso psicológico conlleva la carga de la prueba. Así, se hace un exhaustivo análisis de la documental practicada y de la prueba testifical, concluyendo el juzgador que son manifiestas las situaciones de vacío de competencias de las atribuciones del actor; la carencia de una ocupación efectiva, con tares marginales; la supresión de los elementos técnicos y humanos para desarrollar su actividad; el aislamiento de su lugar de trabajo y el inherente daño en su salud que tal situación ha provocado en el actor.

En la sentencia se condena al demandado a:
 Reintegrar de forma inmediata al demandante en sus funciones originarias, dotándole del espacio físico y medios materiales y humanos necesarios y cesando en los comportamientos denunciados.
 Pago al actor por daños morales.

C) Si el trabajador/a opta por mantener su puesto de trabajo puede interponer una demanda de Tutela de Derechos Fundamentales basándola en el Art. 10 la dignidad de la persona; art. 14 igualdad ante la ley y la no-discriminación; art. 15 derecho a la integridad personal; art. 35 el derecho al trabajo; art. 43 el derecho a la salud. De la CE en relación con las normas legales que desarrollan los Conceptos Constitucionales y Art. de la Ley de Procedimiento Laboral, en esta demanda se solicitara que declare vulnerados esos derechos constitucionales, debiendo reponerse a la victima en sus derechos y desde luego se deberá pedir indemnización por los daños.

Procedimiento: Artículos 180, 181 y 182 de la Ley de Procedimiento laboral. Las demandas de tutela de derechos fundamentales planteadas dentro de la competencia de la jurisdicción social se tramitan conforme a las disposiciones de esta modalidad procesal.

La tutela jurisdiccional se ofrece para la tramitación de la lesión de cualquiera de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, potencialmente lesionables en las relaciones de trabajo. En el mismo sentido, las sentencias 8 de mayo de 1995, 22 de julio de 1996 y 20 enero de 1997 TS.

Compensación de los daños morales regulados en el Art. 180 de la LPL Este resarcimiento de los daños se produce a través de una indemnización no tasada. Esta recogida en el art.180 de la LPL que se encuentra del capitulo que regula la protección procesal de la tutela de los derechos de libertad sindical este Art, dice:

"De estimarse por la sentencia la existencia de la vulneración alegada, y previa declaración de nulidad de la conducta del empleador, asociación patronal, admón. pública o privada ordenara el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera."

En principio si nos ajustamos al tenor literal del art. podríamos llegar a la conclusión de que este indemnización solamente resarcirá los daños causados cuando se produjese una vulneración de la libertad sindical, es decir que solo serian indemnizables las conductas antisindicales. Sin embargo, si analizamos el art. que le sigue el 181 podemos ver que este amplia la acción a todas las demandas de tutela de los demás derechos fundamentales, concretamente el art.181 dice:

"Las demás demandas de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio, que subsisten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social se tramitarán conforme a las disposiciones de este capitulo. No quiero dejar pasar por alto que el siguiente art. 182 de la misma ley parece contradecir lo anterior, al establecer que: No obstante los dispuesto en los art. anteriores, las demandas por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las disfrute de vacaciones, las de materia electoral las de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, y de las de impugnación de convenios colectivos en que se invoque lesión de libertad sindical u otro derecho fundamental se tramitarán inexcusablemente con arreglo a la modalidad procesal correspondiente.

En consecuencia, una vulneración de los derechos de libertad sindical son susceptibles de reconocer una indemnización a favor de un sindicatos o de un trabajador.

En el ámbito laboral se podrán interponer demandes en tutela de cualquier derecho fundamental en la que se podrá reclamar la reposición del trabajador en las condiciones anteriores una indemnización por daños y perjuicios que se le haya podido ocasionar.

D) Si el trabajador/a se encontrase de baja laboral por IT contingencia común se podrá solicitar que la baja sea declarada accidente laboral. Art 115. 2 c) Ley General de Seguridad Social. En tal caso habrá que interponer una demanda por vulneración de normas de la Ley General de la Seguridad Social, solicitando en este sentido, que se consideren Accidentes de Trabajo las contingencias o bajas provocadas por el acoso psicológico. Artículo 115 L.G.S.S.

Jurisprudencia
 STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001: Esta sentencia que califico el acoso moral como accidente de trabajo. Considera que el proceso de incapacidad temporal por acoso psicológico en el trabajo debe reconocerse como accidente de trabajo, el cual, entendido en sentido amplio, incluiría también lesiones psicológicas. Hostigamiento de un conserje a una limpiadora y deja reflejado los síntomas típicos de una persona sometida a acoso moral en el trabajo.

 Sentencia del Juzgado de lo Social Número 4 de Jaén, de fecha 10 de mayo de 2002. Declaración de Contingencias por Accidente de Trabajo derivado de "Mobbing" Demandante: Funcionario Público.

Esta sentencia describe los comportamientos que evidencian situaciones de "mobbing". Declara que el proceso de incapacidad temporal en que ha permanecido el actor deriva de accidente de trabajo.

Debido a la situación laboral en que ha permanecido el actor, consistente en sentimiento de acoso en el trabajo, falta de cometido profesional en su puesto de trabajo, reducción de responsabilidades laborales, aislamiento profesional, etc, el actor ha sufrido una considerable merma de su estabilidad emocional y psicológica, lo que ha dado lugar a una situación de baja por IT.

Entiende la citada sentencia, que de los informes psiquiátricos y psicológicos se considera la dolencia sufrida por el actor como accidente de trabajo, esto es, estima que el proceso de incapacidad temporal en que estuvo el actor deriva de accidente de trabajo, con todas las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

 En el mismo sentido, STS 15 de abril de 2001, STSJ Navarra de 15 de junio de 2001.

2.- JURISDICCIÓN CONTENCIOSA-ADMINISTRATIVA(Trabajadores de la Administración Pública, principalmente funcionarios) La acción sería por responsabilidad patrimonial de la Administración Pública con base en los artículos 139 y siguientes de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

Artículo 139 LRJ-PAC: "

1. Los particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas correspondientes, de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos.
2. En todo caso, el daño alegado habrá de ser efectivo, evaluable económicamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas.
3. Las Administraciones Públicas indemnizarán a los particulares por la aplicación de actos legislativos de naturaleza no expropiatoria de derechos y que éstos no tengan el deber jurídico de soportar, cuando así se establezca en los propios actos legislativos y en los términos que especifiquen dichos actos.
4. La responsabilidad patrimonial del Estado por el funcionamiento de la Administración de Justicia se regirá por la Ley Orgánica del Poder Judicial."

Artículo 6 del Reglamento de Procedimiento en materia de responsabilidad patrimonial RD 429/1993 de 26 de marzo:

1. Cuando el procedimiento se inicie a instancia del interesado, la reclamación se dirigirá al órgano competente y deberá ajustarse a lo previsto en el artículo 70 de la LRJ-PAC. En la reclamación se deberán especificar las lesiones producidas, la presunta relación de causalidad entre éstas y el funcionamiento del servicio público, la evaluación económica de la responsabilidad patrimonial, si fuera posible, y el momento en que la lesión efectivamente se produjo, e irá acompañada de cuantas alegaciones, documentos e informaciones se estimen oportunos y de la proposición de prueba, concretando los medios de que pretenda valerse el reclamante.
2. Si se admite la reclamación por el órgano competente, el procedimiento se impulsará de oficio en todos sus trámites y se podrá acordar la acumulación de la reclamación a otro procedimiento con el que guarde identidad sustancial o íntima conexión. Contra el acuerdo de acumulación no procede recurso alguno.

DEMANDA de vulneración de Derechos Fundamentales. Nos remitimos a lo dicho en la jurisdicción laboral únicamente con la salvedad de seguir el procedimiento establecido en la Ley de Jurisdiccional Contenciosa Administrativa, concretamente en los arts 114 al 122 Y siguientes de la misma.

Jurisprudencia

 STS Sala Tercera de lo Contencioso Administrativo, de 23 de julio de 2001, RJ 2001/8027, que resuelve el recurso de casación número 3715/1997, interpuesto contra la sentencia del TSJ en Extremadura (Sala Contenciosa Administrativa) de 20 de febrero de 1997, en base a una reclamación hecha por el trabajador por responsabilidad de las Administraciones Públicas. Indemnización por daños y perjuicios provocados por la conducta del Ayuntamiento respecto de un funcionario calificada de acoso moral. Esta sentencia reconoce el derecho del funcionario a ser indemnizado por los daños y perjuicios causados por una Administración que le ha estado acosando psicológicamente de forma persistente y continuada.

 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que reconoció una indemnización a un funcionario del ayuntamiento de Coria por acoso psicológico en el trabajo.

 Sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo Número 2 de Santa Cruz de Tenerife, de fecha 28 de febrero de 2002. Indemnización de daños materiales y morales por conducta negligente omisiva de la Administración. Trata sobre el acoso laboral permanente sufrido por un Letrado del Consejo Consultivo de Canarias, ocasionándole inseguridad, falta de confianza y estado de ansiedad. En la demanda el actor pedía que se declarase contrario a derecho el acuerdo en el que se denegaba la solicitud de daños y perjuicios. La sentencia resuelve indemnizando por daños materiales y morales ocasionados por la conducta de acoso psicológico por parte de la Administración.

3. JURISDICCION PENAL La denuncia debe formularse contra el agresor (acosador) y en su caso contra los cómplices y encubridores.

No obstante, cada vez son más frecuentes las sentencias relativas a la violencia psíquica en el trabajo por la comisión de delitos y faltas de amenazas, coacciones, vejaciones, etc Mi opinión personal es que las acciones penales deben de ser postergadas para casos extremos y concretos. En nuestro derecho penal existen tipos que podrían aplicarse a la violencia psíquica ejercida en el trabajo, mediante de delitos a faltas de amenizas, coacciones, agresiones vejaciones etc. Y concretamente el Art. 316 y SS que recogen los delitos contra la seguridad y la salud en el trabajo.

Es interesante ver al respecto:
 La Instrucción de la Fiscalía de fecha 9 de mayo de 2001.
 Artículos 316 y siguientes del Código Penal.- delitos contra la seguridad y salud en el trabajo
 Artículo 316 CP: Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses."

Jurisprudencia

 Sentencia del Juzgado de Instrucción Número Tres de Pamplona de 17 de abril de 2001. Procedimiento incoado en virtud de denuncia por falta de vejación del artículo 620-2 del Código Penal. Condena como autor responsable de tres faltas de vejaciones al Conserje de un Colegio, responsable de controlar las funciones de las trabajadoras de Limpieza, tras el acoso y trato vejatorio por parte de éste.

 Juzgado de Instrucción Número 17 de Barcelona. Se han incoado por primera vez diligencias previas, tras admitir a trámite una querella en la que el trabajador acusa a su superior de acosarle y humillarle frente a sus compañeros. El trabajador está de baja por "trastorno depresivo" e incluso ha sido amenazado para abandonar su puesto de trabajo. La querella acusa al superior jerárquico del empleado, de un delito contra el derecho de los trabajadores, un delito de lesiones y un delito continuado de coacciones y a "Telefónica España, S.A.U.", como responsable civil subsidiaria. La querella añade que el denunciado sometió al trabajador a "acciones hostiles" como la privación del teléfono, la situación de mover forzosamente su mesa de trabajo al centro de una sala, sin tareas que realizar, a una disminución de salario, etc. A consecuencia de este "acoso" el empleado ha precisado de tratamiento psiquiátrico y ha solicitado la baja laboral en diferentes ocasiones por trastornos depresivos. Es la primera vez que un juez ha abierto una investigación por "mobbing" en la vía penal.

4. JURISDICCION CIVIL

Responsabilidad extracontractual contra el acosador y el empresario que será responsable civil de la conducta de su trabajador en base a la "vigilancia in eligiendo" "in vigilando". Artículos 1902, 1903 y siguientes del Código Civil. Artículo 1902 CC: El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.

Defensa del trabajador/ra

Cabe la posibilidad de que algunas de las situaciones de acoso psicológico lleven implícitas actuaciones del empleador que sitúen a la victima en una posición de tener que defenderse en la vía judicial.

Me refiero aquellas decisiones que haya podido llevar a cabo la empresa tales como modificaciones sustanciales del puesto de trabajo, apertura de expediente disciplinarios, sanciones, traslados, despidos, discriminación en designación de ascensos, provisiones de puestos de trabajos convocados. Etc.

El asesoramiento se presentara más o menos arduo, dependiendo de las pruebas que la victima haya podido reunir antes de producirse la sanción.

La defensa deberá dirigirse principalmente a acreditar que los actos llevados a cabo por el empresario constituyen actos en fraude de ley, que encubren conductas de acoso psicológico, aunque los mismos hayan sido dotados de una apariencia licita mediante el cumplimiento de todos los requisitos formales.

Para finalizar, manifestar que con fecha 25 de enero de 2002, se dictó por el Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo Número 7, una Sentencia estimatoria del Recurso Contencioso Administrativo planteado por un funcionario del Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda del Estado contra la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, en un procedimiento, tramitado en esta Asesoría Jurídica, de impugnación de concurso para provisión de puestos de trabajo (Grupo A), en las áreas de Inspección Financiera y Tributaria, Recaudación y Aduanas e Impuestos Especiales (CA 4/2000).

La citada Sentencia, estimatoria de las pretensiones del funcionario demandante, fue recurrida en apelación por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, habiéndose dictado Sentencia por la Audiencia Nacional, de fecha 31 de mayo de 2002, desestimando el citado Recurso de Apelación y confirmando la Sentencia del Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo.

En dicho procedimiento, se ha puesto de manifiesto que la Comisión de Valoración en el concurso convocado procedió a puntuar y adjudicar la plaza solicitada por el funcionario demandante, sin atender a valorar la capacidad y los méritos del candidato. El objeto de las actuaciones judiciales llevadas a cabo no ha sido otro que reclamar ante los Tribunales la aplicación, en el citado concurso, de los principios de mérito y capacidad del funcionario demandante para acceder a la plaza ofertada, toda vez que no le fue asignada la puntuación que efectivamente le correspondía en atención a sus méritos específicos.

El Procedimiento Judicial ha concluido mediante la citada Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de fecha 31 de mayo de 2002, estimando la pretensión del funcionario demandante al manifestar que no se ha acreditado que la actuación de la Administración en la puntuación litigiosa se ha producido con respeto de los principios de objetividad e igualdad en el trato a todos los participantes en el concurso y considera contraria a derecho la falta de motivación en la valoración de las puntuaciones, condenando al pago de las costas a la parte apelante.

Se confirma, en consecuencia, por la Audiencia Nacional lo estimado por el Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo Número 7, ordenando a la Comisión de Valoración que realice una nueva puntuación del aspirante al puesto litigioso. El fondo del presente procedimiento no es otro que la actuación arbitraria de una Administración tendente a evitar que un funcionario con suficientes méritos y aptitudes profesionales pueda aspirar, con todas las garantías, al puesto de trabajo, objeto de concurso.

Ello evidencia, a la vista de la actuación administrativa ofrecida, que tal actuación no ha tenido otra finalidad que la de provocar en el funcionario demandante un claro y manifiesto acoso psicológico en su puesto de trabajo, siendo éste y no otro el firme y claro propósito de la Administración demandada.

JURISPRUDENCIA IMPRESCINDIBLE

Es importante reseñar las dificultades que puede entrañar la defensa ante un caso de acoso psicológico, porque el abogado no puede garantizar un resultado, en este caso la dificultad de la defensa se agrava debido a las dificultades de poder basarse en una definición legal del acoso psicológico, esto se pone de manifiesto en el informe sobre acoso psicológico de la Comisión de empleo y asuntos sociales.

No he encontrado en nuestro derecho un concepto legal de acoso psicológico, aunque si bien es cierto que numerosos estudiosos del tema coinciden en la incidencias que sufren las personas víctimas de estas conductas.

Sin embargo, no es menos cierto que hay otros autores (Velázquez Fdez) que mantienen que si el acoso moral no produce jurídicamente un peligro o daño a la salud laboral existiría una violación de derechos laborales, pero no de acoso moral. Estas dificultades han producido una gran sensibilización social a la que no han sido ajenos los Tribunales de justicia, y así los mismos se vienen pronunciando en los últimos tiempos en este sentido:

 STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001: Esta sentencia que calificó el acoso moral como accidente de trabajo.- hostigamiento de una conserje a una limpiadora y deja reflejado los síntomas típicos de una persona sometida a acoso moral en el trabajo.
 STS Sala 3 de lo contencioso administrativo que reconoció una indemnización por daños causado a un funcionario por un acoso moral persistente y continuado.- que en el recurso 3715/ 97de casación se dicto sentencia de fecha 4-10-2001 en base a una reclamación hecha por el trabajador por responsabilidad de las administraciones publicas.
 Sentencia TS de fecha 12-6-01, al igual que el resto de las sentencias hace un estudio del acoso moral de las incidencias que se dan en los acosados. Lo más importante de esta sentencia. es que hace referencia a una proposición de ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo, que incluye la modificación del estatuto de los Trabajadores y la ley de procedimiento laboral, y la normativa sobre funcionarios del estado y que al parecer se esta tramitando en el Congreso de los Diputados.
 Sentencia del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de fecha 28 de noviembre de 2001, resolviendo Recurso de Suplicación contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 33 de Barcelona de fecha 20 de noviembre de 2000, en reclamación de extinción de contrato de trabajo y el derecho a la indemnización correspondiente. Demanda de extinción de la relación laboral, a instancia del trabajador, con derecho al pago de una indemnización. Entiende la citada sentencia que el atentado contra las condiciones de trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando, el atentado contra la dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros y el aislamiento configuran una situación de acoso moral que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral que protege el artículo 15 CE, así como el 4.2 e) ET, constituyendo causa suficiente para ejercitar la acción rescisoria del artículo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los Trabajadores.
 Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo, Galicia, de fecha 28 de febrero de 2002. Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Causas: Incumplimientos empresariales atentatorios a la dignidad del trabajador- acoso moral o mobbing-Responsabilidad de la empresa por actos de sus subordinados. De la prueba practicada se deriva el sometimiento de la actora a un claro acoso moral consistente en aislamiento, agresiones y humillaciones verbales. Afirma esta sentencia que el trastorno sufrido por la actora se produce no sólo por el acoso psicológico sino también de la sensación de indefensión ante la inactividad de la empresa ante sus denuncias. Se considera existente la causa extintiva del artículo 50.1.c) del ET y de acuerdo con el artículo 66.1 LPL, se impone a la empresa una multa por temeridad y al abono de los honorarios del Letrado de la actora.
 En el mismo sentido, SJS, Número 2, de Iruña, Pamplona, de fecha 24 de septiembre de 2001; STS de 11 de abril de 2001; STS de 29 de noviembre de 2000.

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